Entre junio y agosto de 2020, fecha en la que gran parte del país se encontraba confinado debido a las restricciones de movilidad impuestas por las autoridades sanitarias en el marco de la pandemia, la cantidad de personas con teletrabajo en Chile llegó a su punto más alto. Según un informe del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales, en dicho período las personas que se mantenían en la modalidad del trabajo a distancia representaban el 20,3% del total de asalariados a nivel nacional.

A medida que la situación sanitaria fue mejorando, esta cifra fue descendiendo hasta llegar a 6,7% en el trimestre móvil diciembre 2021-febrero de 2022. Es decir, en Chile actualmente sólo hay 430.958 personas con teletrabajo de un universo de 6.449.284, en base a datos del Instituto Nacional de Estadística. Este paulatino retorno a la presencialidad ha significado un gran desafío para los trabajadores, especialmente para los más jóvenes, quienes en muchos casos vienen de enfrentar diversas dificultades provocadas por los efectos del COVID-19 en la vida social y en la salud mental.

De acuerdo a la encuesta “Bienestar, trabajo y familia”, desarrollada por la Universidad Andrés Bello (UNAB) en conjunto con Caja La Araucana, la pandemia tuvo principalmente un efecto desfavorable en el bienestar de los trabajadores menores de 36 años, con diferencias significativas en temas como la satisfacción vital, laboral y familiar en comparación al resto de los grupos etarios. Por ejemplo, considerando una escala de 0 a 10, en el apartado correspondiente a la satisfacción vital los trabajadores de 18 a 25 años y de 26 a 35 años alcanzaron 6,8 y 7,1 puntos, respectivamente, frente al resto de los rangos de edad que se ubicaron por sobre los 7,8 puntos.

El doctor Juan Carlos Oyanedel, investigador de la Facultad de Educación y Ciencias Sociales de la UNAB, cuenta que durante el análisis de los resultados de este sondeo “nos dimos cuenta que eran los más jóvenes los que tenían menores niveles de bienestar. Eran muchísimo más bajos que el resto de la población. Mi interpretación fue que acá hay un tema de proceso de construcción de identidad que quedó truncado. Generalmente las personas durante la vida tenemos procesos que nos hacen mutar y construir nuestra identidad, y uno de esos procesos tiene que ver con adquirir la identidad de trabajador. Esta tiene que ver con un proceso de autonomía progresiva, en el cual uno aprende a ganar los primeros ingresos”.

“Además, eso va asociado con una serie de elementos que reafirman la autoimagen y consolidan la identidad de adulto. Por ejemplo, cuando uno recién empieza a trabajar después de un rato se va a vivir solo o con amigos. Entonces uno deja de cumplir el rol de hijo permanentemente. Pero hoy en día tanto en Chile como en el resto del mundo los jóvenes tienen más dificultades para comprar una vivienda. La sensación de menor bienestar de los jóvenes está asociada también a elementos que son materiales”, explica.

En la misma línea, el académico asegura que “es muy bueno para la construcción de la identidad como trabajador en los jóvenes el poder sociabilizar en ambientes laborales. El conocer la empresa y conocer su cultura organizacional, que no es sólo lo que ocurre al interior de la oficina, sino que también lo que ocurre fuera de ella. En general son nuevas relaciones sociales que están mediadas por un espacio laboral. Consolidar la identidad de trabajador es crítico para poder funcionar mejor y para asumir la independencia y la asociación con respecto al trabajo. Básicamente, es un proceso para ganar autonomía”.

Anita Jirón, Directora Corporativa de Negocios de la consultora de recursos humanos HR Buró, señala por su parte que “es súper importante, sobre todo para un profesional que se está iniciando, el tener una buena guía, claridad sobre los objetivos de la posición y sobre la cultura organizacional también. Muchas veces esa cultura se vive y se siente en la presencialidad. Sin embargo, lo que hemos visualizado nosotros es que las generaciones más jóvenes fueron las que se adaptaron mejor al teletrabajo, sobre todo por las habilidades tecnológicas más innatas que tienen. Los desafíos de las generaciones mayores, acostumbrados a cumplir un horario y a ir a la oficina, se tuvieron que adaptar a este carro de la tecnología de una forma un poco más forzada, pero igual lo lograron, aunque con mayor dificultad. En el caso de los jóvenes fue al revés. Ellos son mucho más cercanos a este tipo de cultura más tecnológica, por lo tanto, se adaptaron mejor”.

“Sin embargo, quienes tenían poca experiencia profesional previa y que debieron adaptarse de manera virtual a los objetivos organizacionales, se vieron afectados en los casos en que los líderes no tenían una habilidad clara de poder liderar a través de la distancia. Porque efectivamente el liderazgo a distancia es mucho más de distancia y de autonomía también. Entonces, cuando tienes un profesional que no ha tenido guía, que no tiene muy claro lo que tiene que hacer y que no tiene la posibilidad de aprender de otros que están al lado o de preguntar abiertamente, por supuesto que ahí se enfrenta a un desafío profesional que no es menor y que justamente tiene que ver con esta adaptación a la cultura y a la forma en la que se hacen las cosas muchas veces en las organizaciones”, agrega.